WITH OUR PEOPLE 従業員とともに
従業員一人ひとりを尊重し、ワークライフバランスの推進に取り組んでいます。
COMFORTABLE WORK 働きやすい環境の提供
環境整備の考え方
一人ひとりが能力を最大限に発揮できる健康で働きやすい職場環境を作るために、働き方改革を通じてワークライフバランスと適切な労働環境を実現し、従業員の多様性を尊重して、能力に応じた雇用、能力開発、昇進の機会を公平に提供する制度を整備することを基本的な考えとしています。
従業員が個性と能力を発揮して活躍しています
当社は、多様化する社会環境において、性別・年齢・国籍等に関係なく、従業員が個性と能力を発揮して生き生きと活躍できる職場環境を整えています。
女性活躍推進
2018年6月1日付にて、女性の活躍推進に関する取り組み状況が優良な企業として「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（女性活躍推進法）に基づく認定マーク「えるぼし」の認定において、二つ星を取得し、以降現在まで認定を継続しています。
また、2021年4月には新たな「女性活躍推進法に基づく行動計画」を策定し、女性に限らず男性が育児休業を取得できる環境を整えるなど、ワークライフバランスの確保に向けてさまざまな取り組みを行っています。
行動計画 2021年4月1日～2026年3月31日までの5年間
| 目標1 | 女性の平均勤続年数を現在から15％以上引き上げる。 2024年度実績：2021年度比0.1%伸長 |
|---|---|
| 目標2 | 管理職に占める女性割合を1％以上にする。 2024年度実績：3.4％ |
女性管理職の声
私はダイダンに一般職として入社し、2018年に総合職へ転換しました。2022年に人生で初めて地元の九州を離れ、大阪の内部監査室への異動を経て、2024年に技術管理部の管理課長に就任しました。これまで技術管理部門での経験がなかったので、技術部からの問い合わせには「これで正しいのか？」と戸惑いの連続でした。そんな私を課員や他部署の上司がやさしく（時に厳しく）見守ってくださったおかげで、課長として2年目を迎えられました。今後は大規模事業所だけでなく、少人数でさまざまな業務を担っている全国の地方事業所にも女性の管理職が出てきてほしいと思っています。建設業で働く女性の割合は、他の業種に比べてまだまだ少ないのが現状です。女性に限らず若手の皆さんには、受け身ではなく積極的に仕事に取り組んで欲しいと思います。
阿部 江利子
定年延長への取り組み
働き方改革の一環として人事制度を改正し、2021年度より定年年齢を65歳に延長するとともに、継続雇用を70歳までとしました。高齢者雇用安定法の改正や少子・高齢化への対応として、「高年齢層の戦力化」と「若年層の定着・育成」を図ることを目的としています。65歳まで現役を前提に、各資格等級の位置づけと、それに対する給与のあり方を見直し、若年層の給与水準の向上も図っています。
休暇制度
従業員が休暇を利用して、生活を充実しリフレッシュできるように、各種の休暇制度を整備しています。
改正労働基準法による年次有給休暇の年5日取得義務への対応として計画年休制度を導入し、夏季休暇とは別に、8月に3日間の計画的付与日を設定しています。
永年勤続者には休暇の他、勤続年数に応じて旅行クーポンを支給しています。
また、仕事と治療の両立支援策として、不妊治療・更年期障害及び定期健康診断の結果による医療機関への通院が必要なときに取得できる「通院休暇」制度を新たに導入しました。
主な休暇制度（法定の年次有給休暇を除く）
| 休暇の種類 | 休暇の内容 |
|---|---|
| 夏季休暇 | 夏季（7月～9月）に3日間 |
| リフレッシュ休暇 | 連続7日間（毎年1回）
|
| 永年勤続休暇 |
勤続10年…3日 勤続20年…5日 |
| 慶弔休暇 | 結婚など慶弔の際に所定の日数 |
| 通院休暇 NEW | 1年度につき6日間 |
仕事と家庭の両立支援
従業員が仕事と子育てを両立させることができ、従業員全員が働きやすい環境を作ることによって、すべての従業員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画において3つの目標を策定し、取り組んでいます。
また、従業員の多様な働き方に柔軟に対応できる保育サービスとして、子育て支援や待機児童問題解消への貢献を目的とした内閣府主導の「企業主導型保育事業」における「企業主導型保育所」の共同利用を実施しています。
行動計画 2025年4月1日〜2030年3月31日までの5年間
| 目標1 |
計画期間内において男性従業員のうち育児休業を取得した者の割合を30％以上とする。 （対策）
|
|---|---|
| 目標2 |
技術者1人あたりの時間外労働を340時間／年とする。 （対策）
|
| 目標3 |
柔軟な働き方が行える勤務制度を導入する。 （対策）
|
《制度紹介》育児のための短時間勤務制度
生まれた子どもを育てるために5時間45分を下回らない範囲で勤務時間を変更できる短時間勤務制度は、2025年度より、法定を上回る小学校6年生以下の子を養育する従業員が対象になりました。
これらの制度の周知、理解促進のため、「仕事と育児・介護の両立ハンドブック」を作成し、仕事と育児・介護等との両立支援につなげています。
《制度紹介》ダイダンGLTD制度
GLTDは、団体長期障害所得補償保険（Group Long Term Disability）といい、病気やケガで長期間仕事ができなくなった従業員に対し、有給休暇制度や健康保険だけでは補えない所得の喪失を最長で65歳まで補償する制度です。病気・ケガによる欠勤・休職で無給となった場合、ダイダン健康保険から傷病手当金（最長18ヵ月間）が給付されますが、給付終了後から傷病が回復し職場に復帰できるようになるまでの期間（最長65歳まで）、収入を補償するものです。
- ※精神障害による就業障害の場合には、てん補期間（保険金の支払期間）は最長2年間
従業員の能力向上
教育効果の高い研修制度の構築
当社の研修制度は、新入社員研修に始まり、従業員のキャリアアップにあわせた段階的な研修となっています。
新入社員研修は、一般研修、技術導入研修と技術基礎研修を合わせて6ヵ月間の集合研修としています。
技術導入研修は、当社の主たる業務である設備（空調・給排水衛生・電気）工事に関する基礎知識を習得するため、設備概要の理解、施設見学などの実体験を1ヵ月間かけて行います。
技術基礎研修は、業務に必要な専門的な基礎知識の習得を5ヵ月間かけて行います。研修期間中、座学や作図の他、「見る」「触れる」「行う」機会を設け、知識、技術の習得を図り、技術者の基本である作図能力向上、即戦力化に取り組んでいます。
技術基礎研修中に受験可能な一級管工事施工管理技士（空調衛生）、消防設備士甲種4類（電気）、第二種電気工事士（電気）については対策講義を実施し、全技術系新入社員が資格取得にチャレンジしています。
集合研修終了後、現場担当者業務（工程・安全・作業内容・施工図作成）理解の研修を6ヵ月間行い、計1年間の新入社員技術研修を完結させます。
全従業員が受講する階層別研修とは別に、職能別研修として、技術者向け当社開発技術関連研修や専門分野に特化した研修等の実施とともに、公的資格取得講習会の開催等、技術者としてのレベルを向上させていきます。他職種（営業・事務）においても、技術関連の基礎を
理解した上で、営業職・事務職を対象とした研修やOJTを通じて、業務の幅と柔軟性、視野の広さを身に付けます。
また、当社では人材不足の解消、業界の魅力向上を目的に正社員だけでなく派遣社員に対しても研修を行っており、経験年数等に応じて段階的な内容としています。現場任せの研修にするのではなく、全社一体となって質の高い研修を実施していきます。
新卒派遣社員教育
新卒の派遣社員を対象に1ヵ月間の対面研修を実施しています。正社員と同等の研修カリキュラムを組んでおり、実践を多く交えることでより効果的な教育が実施できています。
赴任後も即戦力となるほか、研修中は班行動を行うことで派遣社員同士の横のつながりが期待できます。
新入社員研修
高難度資格取得の奨励
当社は、継続的な従業員の技術、技能の向上、研究意欲の育成を目的として資格取得を奨励する制度の充実を図っています。
会社が資格取得者の受験費用、外部講習会受講費用、登録料及び更新講習会受講料を負担しています。取得者には褒賞に加え、毎月の公的資格手当が支給されるほか特別昇格等があり、受験者のモチベーションアップにもつながっています。
特に、科学技術に関する高度な知識と応用能力を備えた技術者である「技術士」、建築物の設計及び工事監理を行う上で必要な「一級建築士」の取得を奨励するため、各年度で選定された従業員の外部講習会参加費用を全額会社が負担する制度も設けています。
健全な労使関係の構築
ダイダン労働組合は1973年に設立し、2023年8月で第50期を迎えており、より良い労働条件・労働環境を目指した活動が行われています。労働組合とは定期的に労使協議会を開催し、賃金※や各種制度の交渉などを行い、積極的に対話を図りながら、健全な労使関係の構築・維持に努めています。
- ※賃金：当社では、最低賃金以上の賃金を支払うことを遵守しています
HUMAN RIGHTS DUE DILIGENCE 人権デュー・ディリジェンスの取り組み
なぜ人権デュー・ディリジェンスに取り組むのか
2011年に、国連人権委員会にて「ビジネスと人権に関する指導原則（UNGP※）」が採択され、「人権を尊重する企業の責任」が表明されました。
この中で企業は、①人権方針の策定、②人権デュー・ディリジェンスの実施、③苦情処理メカニズムの構築の3つの取り組みの実施を求められています。
また日本国内でも、2020年に企業活動における人権尊重の促進を図るため、「ビジネスと人権」に関する行動計画が策定されました。このように、企業による人権尊重の必要性について国際的な関心が高まっていることを受け、当社においても人権尊重の推進は重要な課題と捉え、人権尊重に関する取り組みをさらに推進すべく、人権デュー・ディリジェンスを開始しました。
「ビジネスと人権に関する指導原則(UNGP)」が特に求める3項目と当社の取り組み
| ビジネスと人権に関する指導原則 | 当社の取り組み |
|---|---|
| ①人権方針の策定 （UNGP16） |
2020年:「人権と労働に関する方針」を策定 |
| ②人権デュー・ディリジェンスの実施 （UNGP17） |
2022年:「人権デュー・ディリジェンス」を開始 |
| ③苦情処理メカニズムの構築 （UNGP22） |
2023年:「人権・差別問題」「労働問題」をはじめとした問い合わせ内容別の外部窓口の設置・拡充 2024年：協力会社に向けて「CSR調達セルフ・アセスメント・ツール」を参考にしたサステナビリティアンケートを実施 |
- ※UNGP：「ビジネスと人権に関する指導原則（UN Guiding Principles on business and human rights）」の略。数字は、UNGPのなかでの項目番号
人権デュー・ディリジェンス推進体制
人権を尊重した経営の推進のために以下体制を構築しています。働き方改革テーマを重要な作業部会と位置づけ、当社の主要分野に精通したメンバーで構成されています。また、当社の人権関連活動をリードする当該メンバーに対して、人権に関する包括的な理解と最新動向の把握を目的として、社外専門家による人権研修を実施しています。
- 監督責任： 取締役会
- 執行責任： 人権・労働分野の適正運用に係る担当役員
- 推進体制： サステナビリティ委員会及び傘下の働き方改革テーマ
人権デュー・ディリジェンスの実施
人権リスクの評価
人権リスクを評価する範囲を設定し、「ビジネスと人権に関する指導原則」をもとに網羅的にリスクを洗い出し、想定できるすべての人権リスクに対して、「発生可能性」及び「深刻度」について数値化を行いました。さらに、自社の従業員に対して人権に関する研修を開催し、受講後にアンケートを実施するほか、協力会社にアンケートを実施し、自社やバリューチェーン上の人権リスクの評価を実施しています。
評価の範囲
| 項目 | 対象 |
|---|---|
| ①地域 | 国内拠点 |
| ②事業範囲 | 設備工事業 |
| ③ステークホルダー | 自社の従業員・契約社員のほか、協力会社（従業員・契約社員）までを含む |
人権リスクマップ
数値化した「発生可能性」及び「深刻度」をもとに、人権リスクマップを作成し、作業所における「労働安全衛生管理」、「勤怠報告との乖離による表面化しない長時間労働」、「厳しい工期設定から生じる強制的な残業」、「過重労働（長時間労働、休憩・休日の確保難）」が特に重要な人権リスクと特定しました。
重要な人権リスクに対する取り組み
労働安全衛生管理
当社は、労働安全への取り組みを従来より積極的に進めており、「安全衛生方針」を定め、「度数率（労働災害の発生頻度）」および「強度率（被災内容の重さ）」を開示し、労働災害発生状況を分析しています。ここ2,3年の労働災害発生状況を見ると、現場管理者を含む『経験年数5年未満』『危険予知不足』による災害が多くなっています。『危険予知不足』『ルール不遵守』の低減を目指し、現場における日頃の安全指導、作業員とのコミュニケーションをとり、繰り返し指導が重要であると考え活動を進めてまいります。
勤怠報告との乖離による表面化しない長時間労働
2024年4月からの法改正により、長時間労働を意識した時間外労働の過少申告等で、実態とかけ離れた労働時間が潜在するリスクがあります。タイムリーな労務管理を行う仕組みを整えるとともに、研修等を通じた適切な労務管理の啓発を繰り返し行います。また、時間外労働を減らす施策の一例として、現場作業の好事例集を社内で共有し、1時間でも残業を減らす工夫を進めるとともに、休暇を取りやすくするための風土醸成を進めています。
厳しい工期設定から生じる強制的な残業
客先からの短い工期の要望や少ない閉所日数の設定に対し、案件受注時に「4週8閉所」の条件を提示する等の「客先への交渉力強化」に取り組んでいます。 また、設備トップグループ企業として業界内で発信を続けることで外部環境を変えていき、技術力を持ったビジネスパートナーとしてさらなる高みを目指していきます。 社内では、より一層の新卒採用・中途採用の拡大に取り組んでまいります。
過重労働（長時間労働、休憩・休日の確保難）
当社にとって、長時間労働の是正は喫緊の課題です。長時間労働対策は各事業拠点の法令に従い各所で取り組んでいましたが、継続的に生産性高く働くノウハウを蓄積し、個人ではなくチームで助け合いながら、全社を挙げて長時間労働の是正を実現していくために、「SMILE Project」が始動しました。
人権および働き方改革に関する研修
「人権と労働に関する方針」のもと、多様化する社会環境においても、人権を尊重した経営を推進しています。その取り組みの一環として、管理職向けの意識変革を目的とした人権および働き方改革に関する研修を実施しています。
2024年度は、全従業員を対象に人権リスクに関する研修をWEBを通じて実施しました。研修後、アンケートを通じて理解度を確認するとともに、人権課題に係る社内の実態把握に努めました。また、階層別研修の1つでもある新任幹部職研修・課長代理研修時にも人権に関する研修を開催するほか、定期的に施工現場における人権リスクに関するヒアリングも実施しています。
SMILE Project 長時間労働是正に向けた「SMILE Project」
2024年度から働き方改革関連法による「時間外労働の上限規制」が建設業にも適用されました。長時間労働の是正に向けて全社を挙げて取り組む「SMILE Project」は、技術本部が主管となり活動を進めています。
〈SMILE Project 3つの柱〉
- ①全社的な意識の改革
…建設業では仕方がないという諦めや、長時間労働を当然視する意識を払拭する - ②生産性向上のための施策
…業務工程のゼロベースでの改善点の想起と実行や、ICTの活用 - ③モニタリング
…目標やアクションプランに対して実績の共有と改善への結びつけを行う
本プロジェクトでは、主に「業務量の削減やコミュニケーション活性化」の具体的取り組みを全社展開、「現場サポート部の高度化」、DXの推進等による「業務の効率化」を実施しています。2024年度からは、現場代理人の業務負荷の軽減を行うため、現場が抱える諸問題と業務合理化のアイデアを積極的に吸い上げながら、さらなる「現場サポート部の高度化」、DXの推進等による「業務の効率化」を進めてきました。
2025年度はこれらの取り組みの定着と現場勤務者の4週8休、時間外労働の減少のための活動を進めていきます。
2024年夏の東日本事業部現場サポート部移転に引き続き、サポート業務の拡大、対応人数の増員にともない、2025年4月に西日本現場サポート部が新オフィスに移転しました。
2024年度 主な取り組み内容
| 実施項目 | 実施内容 |
|---|---|
| 全社アンケート |
|
| 時間外労働上限規制遵守徹底に向けた労務管理 |
|
| 現場サポート部の拡充 |
|
| BPO※の効果的な活用 |
|
| 従業員に対する啓発活動 |
|
| コミュニケーション活性化 |
|
| 2024年度 現場ヒアリング |
|
| 2025年度に向けた働き方改革の事例紹介 |
|
- ※BPO：ビジネスプロセスアウトソーシング
月度時間外労働時間の推移
西日本事業部現場サポート部は新オフィスに移転しました。実際に新オフィスで業務をする中で感じたこととして、コミュニケーションが活性化したと感じています。
具体的な要因として、
- ①従来のオフィス什器に比べて色合いが豊かであることや天井が高いことなどから空間が明るく広くなった
- ②オープンミーティングスペースですぐに話し合えるようになった
- ③カフェスペースでランチを食べたりコーヒーを飲んだりして、そこで生まれる新しい会話などもあり、みんなの憩いの場になった
- ④観葉植物を取り入れたことで癒しの効果があるだけではなく、植物の成長や水やりを通して会話が生まれた
サポート部は体制強化により人員増加を行いました。人が多くなったタイミングだからこそよりコミュニケーションが重要になりました。
本門 祐子
エンゲージメントサーベイの実施
株式会社アトラエが提供する「Wevox」を導入し、組織の課題と従業員のエンゲージメントを可視化しており、上司と部下との対話促進や相互理解などのマネジメント支援に活用しています。
また、マテリアリティ（重要課題）で設定している「働きがいのある職場環境の実現」達成のために、エンゲージメントスコアの業界平均値を目標に定め、スコア向上に向けた取り組みを推進しています。
今後も定期的にエンゲージメントを測定し、組織と従業員との信頼関係強化を目指していきます。
- ※ 建設・不動産および1,001～5,000人のスコアを目標値として設定
WELLNESS AT THE JOBSITE 「ウェルネス現場事務所」の取り組み
建設業界では人手不足や業務の多様化により、これまで以上に個々が力を発揮でき、円滑にコミュニケーションを行える職場環境が重要となっています。従業員一人ひとりがより活躍できる会社となるため、当社の最前線である現場において、働きがいと働きやすさの両立を目的とした「快適に働ける環境づくり」が急務であると考えます。
こうした背景からダイダンでは、ウェルネス※の概念を取り入れ、機能性と快適性を追求した働きに来たくなるような現場事務所「ウェルネス現場事務所」の構築・検証に業界にさきがけて取り組んできました。2024年度も昨年度に引き続き、これまでに現場事務所・自社ビルで得た働きやすさに関する知見を活用したウェルネスの取り組みを、さまざまな規模の現場事務所にて実施しました。
今後も本取り組みを通じて従業員のエンゲージメントの向上を図るとともに、建設業がより魅力的な業界として社会に認知されるための努力を続けてまいります。
- ※ ウェルネス：身体・精神・社会的健康を基盤にして豊かな人生をデザインしていく生き方、自己実現
「ウェルネス現場事務所」のさらなる浸透
2024年度は、事務所構築時に現場の規模や性質に応じて要件を効率的に抽出するスキームや、社内の関係部門・リース会社との連携体制を強化しました。そして現場担当者・サポート部門を中心とした自律的な運営を本格化させたことで、この取り組みは社内に急速に浸透し広まっています。
運用開始後のアンケートでは80％の利用者がウェルネス化に満足していると評価し、ディスプレイなど機能的な要素は「創造的・効率的な作業」、照明制御は「集中度の向上」、自然を感じさせるバイオフィリックデザイン※は「リラックス・リフレッシュ」に効果的との結果となりました。
現場担当者からは、「若い従業員が気持ちよく働ける空間ができた」「執務環境への意識が高まった」との意見が挙がっており、従業員が自身の働きやすさや仕事の効率、コミュニケーションを見つめ直す機会につながっています。また、本取り組みは現場事務所を訪れたお客さまや協力会社の方々の間でも好評で、企業の枠を超えてウェルネス化やエンゲージメント向上の重要性が確認されました。
- ※ バイオフィリックデザイン：人は自然とつながりたいという本能的欲求があるという考え方に基づいたデザイン。ストレス緩和や心身の癒やし等の効果があるとされる
ウェルネス現場事務所構築の自律的運営スキーム紹介
「ウェルネス現場事務所」の取り組み実績
取り組みは順調に拡大し、大型現場を中心に2025年5月時点で累計24件の現場事務所のウェルネス化が実施されました。特に当社元請けの大規模現場では約半数がウェルネスに取り組んでいます。また「ウェルネス現場事務所」で働く従業員からのフィードバックにより、より実効性の高い取り組みへの改良を図っています。
今後も、部門・企業の垣根を超えた協力体制により「働きやすい環境の提供」「エンゲージメントの向上」を実現するとともに、建設業界全体の活性化を目指し、魅力を発信してまいります。
Internet Explorer（IE）動作保証対象外のお知らせ
ダイダン公式ウェブサイトへのご訪問ありがとうございます。
申し訳ありませんが、現在ダイダン公式ウェブサイトでは、Internet Explorer（IE）は動作保証対象外となっております。
お手数をおかけしますが、下記の閲覧・動作推奨ブラウザからのご利用をお願いいたします。
ダウンロードおよびインストール方法などにつきましては、ブラウザ提供元へお問い合わせください。
ご不便をおかけしますが、ご理解ご協力のほど、よろしくお願いいたします。
Attention
Please agree after confirming the following items.
Our company original web site in Japanese uses the automatic translation system to translate in foreign languages.
Please note that the contents of translated might not the same as the original Japanese pages.
本サイトでは、お客様に提供する情報やサービスの充実、本サイトの快適なご利用のために、クッキーを使用しています。本サイトをご利用いただく際には、クッキーの利用について同意いただいたものとみなします。本サイトで使用するクッキーについては、クッキーポリシーをご確認ください。